天賜材料股票期權激勵方案

『壹』 什麼是期權激勵它的基本模式是什麼

什麼是期權激勵？
期權激勵，就是企業所有者向經營者提供的一種在一定期限內，按事先約定的價格購買一定數量的企業股份的權利。
期權激勵的對象是：
期權激勵的授予對象主要是公司的高級管理人員，這些員工在公司中的作用是舉足輕重的，他們掌握著公司的日常決策和經營，因此是激勵的重點；另外，技術骨幹也是激勵的主要對象。
這是一種「現代」的使企業實現「雙贏」的激勵機制。
期權激勵的基本模式是什麼？
中國公司正通過一些變通的方式正積極進行期權激勵的探索，雖然各公司的具體做法不一樣，但仔細分析後不難看出它們均可以歸納為以下幾種模式：
1.流通股模式
採用這種模式的公司，通常先確定一個提取比例，從凈利潤中提取股票期權激勵基金，然後購買由大股東轉讓的流通股。三水集團、天津泰達、武漢中商都採用了這種模式。如武漢中商，首先由武漢中商的第一大股東(武漢國資局)直接從二級市場購買流通股，而後以優惠的價格出售給上市公司。這種模式可以避開《公司法》的約束，一定程度上解決了股票來源的問題。
但是這種模式有兩個缺陷：
一是由於「中國股市的股票價格畸形得高」，這會導致：一方面，所購買的股票數量有限，激勵作用不明顯；另一方面，如果以如此高的價格作為期權的施權價，經理層是否會接受，這是一個值得考慮的問題。
二是由大股東「讓利」給上市公司，這個「利」大股東是不會憑空出讓的。董事會在公司事務處理上，可能會做出有利於大股東利益，而損害中小股東利益的決策。
2.非流通股模式
非流通股是除社會公眾股之外的一切股票，包括國有股。國有法人股、發起人股等等。這些非流通股可以通過大股東或集團公司的轉讓得到。

『貳』 期權激勵是怎麼來的

期權激勵是怎麼來的？
期權激勵最早源於美國。
1、美國期權激勵的種類和規則
在美國，根據國內稅務法則可以將股票期權分為兩類：激勵股票期權(Incentive Stock Option)以及非法定股票期權(Non-Qualified Stock Option)。
激勵股票期權的規則：
(1)期權只能授予本公司雇員，只能用於購買本公司或母公司、下屬公司的股票；
(2)必須遵守股東認可的成文文件；
(3)經股東批准後，期權必須在10年內授出，授出後的10年內行使；
(4)執行價格必須高於或等於授予時的市場價格；
(5)授予時，雇員不能持有公司10%以上股份等等)，其預期年化預期收益中符合規定的部分可以作為資本利得應稅，同時可以從公司所得稅稅基中扣除；非法定股票期權的實施條款不受國內稅務法則限制，可以由各公司自行規定，但是個人預期年化預期收益不能從公司所得稅稅基中扣除，個人預期年化預期收益必須作為普通收入繳納個人所得稅。
2、美國期權激勵的執行方式
通常情況下，股票期權有以下三種執行方法，但是並不是所有的公司都同時採用這三種執行方法。
A、 現金行權 即行權人向公司指定的證券商支付行權費用以及相應的稅金和費用，證券商以行權價格為其購買股票，行權人持有股票，選擇適當時機出售股票以獲利。
B、 無現金行權 即行權人不需以現金或支票來支付行權費用，證券商以出售部分股票獲得的預期年化預期收益來支付行權費用。
C、 無現金行權並出售 即行權人決定對部分或全部可行權的股票期權行權並立刻出售，以獲取行權價與市場價的差價帶來的利潤。

『叄』 員工股權激勵方案

一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。1、激勵對象。激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。2、激勵方式。常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。3、員工持股總額及分配。這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。4、股票來源。股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。5、購股方式。購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。6、退出機制。退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。7、管理機構及操作。實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。有的公司也採取信託持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信託投資公司簽訂協議，由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號，信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信託公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信託公司要收取一定的手續費。在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以後，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。 作者：卓紹斌 出處：中國管理

『肆』 股票期權激勵的優勢和劣勢

股票期權激勵：以股票作為手段對經營者進行激勵。股東為達到所持股權價值的最大化，在所有權和經營權分離的現代企業制度下，實行的股權激勵。公司董事會在股東大會的授權下，代表股東與以經營者為首的激勵對象簽訂協議，當激勵對象完成一定的業績目標或因為業績增長、公司股價有一定程度上漲，公司以一定優惠的價格授予激勵對象股票或授予其一定價格在有效期內購買公司股票，從而使其獲得一定利益，促進激勵對象為股東利益最大化努力。

股權激勵方案分類：股東轉讓股票和上市公司向激勵對象定向發行股票，定向發行股票又分為股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。

股票期權激勵的優勢：他們是擁有自主投票權的正式股東，真正成為了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上轉變為自己的利益。會給激勵對象帶來巨額財富，激勵效果明顯，具有很大的吸引力。

股票期權激勵的劣勢：股價處於平穩階段時，吸引力下降；受股票市價影響大，且股價並不一定反映經營業績。另外如果他不想繼續幹下去，甚至與公司實際控制人鬧翻，那麼會變為對自己很不利的反對者，而且只要他不出售自己的股權，對他沒有任何約束力，除非有先約定。通常而言會建議制定製度，參與了激勵但後來離職的人員應當將其股份以適當的價格退出。

『伍』 創業公司如何設立員工期權激勵計劃

員工期權激勵計劃是初創公司慣常會採用的吸引高端人才的一個 利器 。一般來說，創業公司的現金流通常都比較緊張，沒有辦法在薪資上給予高端人才足夠的吸引力。因此，創業公司往往通過授予高端人才未來對公司股權的認購權的方式來 吸引 並 綁定 高端人才。

總結下來，員工期權激勵計劃的主要特點是：

期權 的核心是一種期待權利。是一種對公司關鍵員工 未來 對公司貢獻的一種獎勵機制。所以，員工期權並不適用於對員工 過往 成績進行獎勵。如果要對員工過往的業績進行獎勵，比較好的方法是直接發股權或者發獎金。

因為期權是對員工未來對公司貢獻的一種獎勵，所以一般情況下，在向員工發放期權的時候都會設置一個 兌現機制 。比較慣常的兌現機制是按照年來進行兌現。比方說整個兌現期限為4年，每年可以兌現全部期權的25%。

這里要給大家 灌輸 一個概念。已經兌現的期權並不是說員工就直接擁有這部分股權了，而是員工 有權利根據期權協議中約定的價格去購買對應的股權

行權價格顧名思義就是員工的期權滿足兌現條件後，員工可以按照期權協議約定的價格去購買公司的股票。

行權期限就是期權協議中約定的可以用 行權價格 購買公司股權的具體 行權期間 。一般來說，公司為了綁定員工，會在期權協議中約定，如果員工離開公司，對於其已經有權兌現的期權會給與一個行權期限。如果員工未能在這個行權期限內去購買公司的股權，那麼該員工所獲得認購權就會喪失。

公司將設置多大的期權池用於激勵員工。一般來說，為了防止初創公司後續的股權過於分散，通常初創公司設立的期權池的比例在15%左右。

我一直不鼓勵全公司范圍內的期權方案。我認為期權應該用於對於公司的核心員工實施獎勵。所以，作為公司的管理層，就必須對公司的關鍵崗位的核心員工進行定義。

比較偷懶的方法是按照年限來兌現期權。一般兌現期限設置為4年，每年可以兌現25%。

行權價格一般按照公司最新一輪融資的價格設定比較好。因為這樣的設定比較容易被接受且公司未來上市的話，以這樣方式設置的期權也不會對公司當期的利潤表造成過大的沖擊。

為了對員工實施綁定，通常情況下期權協議中都會設置行權期限這個條款。一般情況下，由於初創公司最終要上市或者被並購還有比較長的路要走，所以這個行權期限建議設置一個相對較長的期限為宜，比方說10年。

另一個方面，行權期限也會設計一些 提前到期的條款 以進一步綁定員工。比方說若員工提前離職的話，他的行權期限就會提前到期，一般會設定在其離職之日起的30-90日內該離職員工要對其 已經兌現的期權 進行 行權 。即以期權協議約定的行權價格購買公司的股權。如果其不購買的話，該員工就會喪失這部分期權的購買權。而這部分期權也會被被公司回收用於對其他員工實施獎勵。

以上就是我對創業公司期權激勵計劃的一些講解，希望對於那些正在困擾於如何設置期權計劃的創業者帶來一定的幫助。

『陸』 入職1月獲價值超2億元期權，70%科創板葯企「搶人」靠這招

醫葯行業競爭日趨白熱化，為了成功搶奪並守住優質人才，葯企的「鈔」能力，幾乎修煉到了滿級。不論是初創階段的Biotech、還是快速擴張的BioPharma,甚至是走向成熟的BigPharma，股權激勵正在成為高薪之外，生物醫葯企業建設並穩定自身人才團隊的「標配」手段。

醫葯行業高端人才流動加劇之下，葯企想要招攬並留住人才靠什麼？

前景與「錢景」。

作為一個高門檻、長周期的行業，以研發能力驅動自身發展的創新型葯企，核心競爭力高度依賴人才的創新力。因此，想長久地維持自身的創新力，一個高效且穩定的研發團隊至關重要。

創新研發型葯企間的競爭，歸根結底是人才的競爭。在內卷白熱化的大環境下，單純的高薪已不是「搶人」的金標准。

相較於薪資、獎金、績效等較為傳統方式，股權激勵更像是一種新型秘密武器。 「現在幾乎所有創新葯企在高端人才的招攬中，都會開出股權激勵的條件。」有醫葯獵頭公司負責人對E葯經理人表示，這種在創新葯企中逐漸成為常態化激勵的模式，起到的是「穩」住人才的「定海神針」般的作用。

01 2.1億元股權激勵背後

加入君實剛剛「滿月」的恆瑞前首席醫學官鄒建軍，日前出現在君實最新公布的「2022年限制性股票激勵方案草案的主要授權高管名單」中。

作為君實的副總經理、全球研發總裁，在這一次股權激勵方案中，鄒建軍將獲授的限制性股票數量為300萬股，激勵計劃股票的授予價格為70元/股，這一價格為君實生物公告當日（5月25日）科創板收盤價89.1元/股的78.6%。

根據規則，首次授予的限制性股票在授予日起滿12個月後分三期歸屬，歸屬比例分別為40%、30%、30%，預留的限制性股票在預留授予部分限制性股票授予日起滿12個月後分兩期歸屬，每期歸屬的比例分別為50%、50%。

當然，天下並沒有免費的午餐，股權激勵普遍都會設置財務業績指標作為激勵條件。君實也不例外。

鄒建軍若想順利解鎖激勵股票，行權條件分別為君實生物在2020年-2022年營業收入累計不低於66億元、2020年-2023年年營業收入累計不低於101億元、2020年-2024年年營業收入累計不低於151億元。

從行權條件中不難算出君實生物設定的未來三年的業績目標。

過去兩年（2020年、2021年），君實的營收分別為15.95億元與40.25億元， 以此推算，即2022年的營收不低於9.8億元，2023年營收不低於35億元，2024年營收不低於50億元。

的確，股權激勵正是具備了這種「顯性業績考核」和「隱性市值考核」的雙重屬性。

行業顧問機構恆杉咨詢認為，一方面，股權激勵計劃存在相應的業績指標，有助於促進激勵對象最大限度地創造內在價值。另一方面，激勵對象的收益與市值增長程度掛鉤，有助於提升激勵對象對內在價值向公司市值轉化的重視程度。

富途ESOP研究同樣顯示，股權激勵對於公司的業績存在小而顯著的正向效應，實施股權激勵計劃的公司和原有預期相比業績平均提升約4%-5%。此外，投資者通常對股權激勵計劃給予正面的市場反應，將其解讀為管理層對公司未來發展充滿信心的利好。

02 約束與激勵並重

無論是小而美biotech，或是正在做大做強的biopharma，甚至是已經走向成熟的bigpharma，股權激勵都正在成為改善公司治理、提高治理能力的常態化手段。

據富途ESOP統計顯示，2018年8月後港股上市的所有生物醫葯企業，全部在上市前實施股權激勵或已經有相關股權激勵披露。而自2019年7月科創板正式開市以來,截至2021年底，科創板上市的76家（2019年14家、2020年28家、2021年34家）生物醫葯企業中，在上市前已實施股權激勵的佔比超70%，上市後，更是幾乎都已經推出一期或二期股權激勵。

對於把研發當做命脈的生物醫葯公司而言，股權激勵是保留關鍵人才的重要手段。《中國企業家價值報告（2021）》中指出， 對於傳統行業，股權激勵是奢侈品，但是對於人力資本密集性的硬 科技 、創新型企業，股權激勵已經是必需品。

作為唯一一家三地上市葯企，百濟神州的員工股權激勵計劃堪稱完美。其2021年登陸科創板前發布的招股書中，百濟詳細描述了公司成立十餘年來開展的多次股權激勵計劃。據E葯經理人不完全統計，截至2021年6月，百濟神州已完成或正在執行的股權激勵計劃共有4項，分別為《2011期權計劃》《2016期權及激勵計劃》《2018員工購股計劃》和《2018股權獎勵計劃》，由此可以看出百濟對股權激勵帶來的人才體系建設的重視。

而2011、2016、2018，從這些計劃所設定的年份節點上不難發現百濟在股權激勵方案與公司發展之間的端倪。

成立於2010年10月的百濟，在成立半年後，便發布了《2011期權計劃》。 對於未上市的初創型公司來說，股權激勵是一種留住人才的手段。 至2016 年 2 月 2 日(即《2016 期權及激勵計劃》生效)後，百濟宣布將不會根據《2011期權計劃》進一步授出任何購股權。從2011年至2015年間，為留住並激勵人才，百濟向關鍵管理人員共計授予14482萬普通股。

當時間來到百濟發展的下一個重要節點——納斯達克上市前夕，其公布了《2016期權及激勵計劃》，從初創公司走到IPO在即的十字路口，此時百濟處於迅速成長與葯物研發的關鍵期，保持人才結構穩定至關重要。股權激勵計劃已經從原來的關鍵管理人員幾乎覆蓋到了公司高級職員、員工、非雇員董事及其他主要人士（包括顧問）等全體員工，激勵的方式和工具也逐漸多樣化，包括授予公司購股權、股票增值權、受限制股份、受限制股份單位、非限制性股份、表現股份獎勵、現金獎勵及股息等激勵工具。

此後，百濟更是發布了《2018員工購股計劃》，允許符合資格的員工可以選擇拿薪資的1%-10%購買公司股票，購買價格是授予期間公司ADS市場價格的15％折價。

更值得注意的是，2018年登陸港股前，百濟公布《2018股權獎勵計劃》，預留1200萬普通股，這些普通股購股權將授予公司或公司子公司尚未聘用的個人。 顯而易見，這是百濟為吸引和招攬全球頂尖人才放出的大招。

不過，萬事都有兩面性。股權激勵的確是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，但「餡餅」落空也時有發生。公司業績不佳、研發進度受阻等情況導致的股價大跌，使得原本屬於額外獎勵的股權激勵縮水嚴重，甚至出現股權激勵價遠高於二級市場的現價的雞肋情況。此外，一些公司將行權條件設置為「高難度」的業績目標，讓股權激勵成為空頭支票。券商研究顯示，股權激勵往往需要長達數年的執行期，在這個過程中存在諸多變數， 如業績不達標、二級市場影響、政策變化等等多方因素都有可能導致股權激勵方案的終止。

同時，股權激勵也是生物醫葯公司面對現金流緊張時，有效的「節流」手段之一。

泰霖投資副總經理王禹算過這樣一筆賬，按照貨幣資金與三費總計的角度來看，未來3到5年，35家港股Biotech公司經營性現金流很難由負轉正，且現金流能夠支撐三費運營的均值為3.04年，中位值則更短，僅能維持2.39年。

顯然，對於缺少現金流支撐的生物醫葯企業來說，通過股權激勵的方式既可以深度「綁定」高端人才，還可以避免因支出過高的薪酬而過快地消耗現金流，順利挺過這個資本寒冬。

參考資料：

1. ESOP（股權激勵）丨什麼是股權激勵？https://mp.weixin.qq.com/s/mYs0PRLTi8dl6uBOmhnt0Q

2. 《中國企業家價值報告（2021）》

3. 百濟神州科創板上市招股書

『柒』 求小公司股權激勵方案

小公司股權激勵方案主要有市場選擇機制激勵、市場評價機制激勵、控制約束機制激勵、綜合激勵機制激勵以及政策環境激勵。

1、市場選擇機制激勵，

充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，並對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。

4、綜合激勵機制激勵，

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。

5、政策環境激勵，

政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。

注意事項：

1、公司的股東和管理層往往是重疊的，所以很少需要考慮股東和管理層之間的股權分配，只需要考慮股東之間的股權分配。確立股權分配時需要考慮三個因素：股東於資源層面的貢獻、股東於公司治理層面的把控、公司未來的融資造血空間。

2、公司股權激勵計劃的重要依據之一就是各股東出資情況，但這並非唯一依據。公司股權激勵計劃往往跟出資比例不是一致的。有的創業公司會採用陰陽協議的形式，

即一方面通過簽署相關協議來明確不和出資比例一致的各股東股權，另一方面按照出資比例來完成工商登記，但這種行為的法律風險很大，公司以後涉及了訴訟，股東的權益將很難得到法律保護。

『捌』 如何進行股權和期權激勵

最近幾年好像股權激勵這個詞很火，我身邊有好多做企業的朋友都在學習這個，最近我也去參加了，不去還好一去學習我就有點後悔以前分股份為什麼分的那麼隨便！個人建議，關於這樣專業的問題還是要多去學習一下！避免走我之前的路！