股票期權激勵背景

A. 辭職後期權怎麼處理

期權指的是股票期權，是公司股權激勵的一種方式，公司授予激勵對象在未來的一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的的權利。上市公司可以給員工期權，非上市公司也同樣可以給員工期權。公司會在員工滿足一定的條件下給員工發放期權。
下面圖寫得很清楚，你們公司要按市價80%的價格跟你買回！

B. 股票期權激勵制度

我們就為您提供股權激勵這個方面的案例分析，供您參考之用！

「人力資源」與「人力資本」的本質差異是看它是否持有公司股權。有股權就是資本。那麼，不同類型、不同階段的企業又如何設計自己的股權激勵方案呢？

股票期權——高科技公司

背景特點：
某公司是一家在境外注冊的從事網路通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，在注冊時就預留了一定數量的股票計劃用於股票期權激勵。公司預計2006年在境外上市。目前公司處於發展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，公司能拿出的現金獎勵很少，連續幾個月沒有發放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下， 設計了一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃。
主要內容：
1）授予對象：這次股票期權計劃首次授權的對象為2003年6月30日前入職滿一年的員工。
2）授予價格：首次授予期權的行權價格為$0.01，被激勵員工在行權時只是象徵性出資。以後每年授予的價格根據參照每股資產凈值確定。
3）授予數量： 擬定股票期權發行最大限額為1460500股，首次發行730250股。期權的授予數額根據公司相關分配方案進行，每年可授予一次。首次授予數額不高於最大限額的50%；第二年授予數額不高於最大限額的30%；第三年授予數額不高於最大限額的20%。
4）行權條件：員工獲授期權滿一年進入行權期，每年的行權許可比例是：第一年可行權授予總額的25%，以後每年最多可行權授予總額的25%。公司在上市前，暫不能變現出售股票，但員工可在公司股票擬上市而未上市期間內保留或積累期權的行權額度，待公司股票上市之後，即可以變現出售。如果公司3年之後不上市，則要求變現的股票由公司按照行權時的出資額加上以銀行貸款利率計算的利息回購。
案例分析：
1） 激勵模式：這是一家典型的高科技企業，公司的成長性較好。最適合高科技企業的股權激勵模式就是股票期權。由於該公司是境外注冊准備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇採用股票期權計劃是很合適的。
2） 激勵對象：對高科技企業而言，人才是根本，在其它條件相似的情況下，企業如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩定高素質的人才，也就無法取得競爭優勢，實現長期發展的目的。該公司員工90%以上具有大學本科以上學歷，其中30%具有碩士以上學位。因此該方案以全體員工為激勵對象是一個明智之舉，它將公司的長遠利益和員工的長遠利益有機地結合在一起，有助於公司凝聚和吸引優秀的人才，建立公司長期發展的核心動力。
3） 激勵作用：該方案的激勵作用來自於公司境外上市後的股價升值和行權後在不兌現的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由於周期較長，對於更需要現金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。

員工持股——院所下屬企業

背景特點：
某科研院所下屬企業於 2000年由研究所出資成立，是一個以冶金及重型機械行業非標設備設計成套及技術貿易為主業的科技型企業，目前在編人員80%以上為具有中高級職稱的工程技術人員。公司成立以來，國家沒有實質性投入，只是投入品牌和少量資金；通過管理層與員工的不懈努力，公司資產飛速增值。為了解決公司員工的創業貢獻與公司目前股權結構不相符合的問題，該公司決定進行股份制改造。該公司先請某機構設計了一份股份制改造方案。該方案依據資本存量改造的思路設計。由於該方案未能解決無形資產估價問題，被該公司的上級主管部門否決。該公司再邀請經邦重新設計股份制改造方案。經邦力求多贏，依據存量不動，增量改制的思路重新設計股份制改造方案。在新方案中，該公司的注冊資本擬由原來50萬元增加至人民幣500萬元；在增資擴股中引入員工持股計劃，即其中40%的股份將通過實施員工持股計劃由高管層和員工持有，另60%的股份仍由研究所持有。該方案已獲上級主管部門批准，目前激勵效果初步顯現。
主要內容：
1） 授予對象：包括公司董事在內的所有在職員工。
2）持股形式：員工持股計劃擬在3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用於購買本公司40%的股份後再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日後每年公司分紅歸還本息。然後根據當年歸還本息的數額按照員工的持股比例將股份再轉給員工。
3）授予數量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經理），占員工持股會持股總數的50%，其中最高20.44萬，最低13.26萬；第二層次為技術骨幹層，占員工持股會持股總數30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經理，其中最高9.75萬，最低7.42萬；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數的20%，包括工齡較短或具有中級職稱的部門經理、各部門業務員，其中最高4.48萬，最低0.63萬。
案例分析：
1）激勵模式：公司原先規模較小，且屬國有研究所下屬的科技型全資子公司，職工人數只有30人左右，且多數為中高級職稱的技術人員，因此在增資擴股中引入員工持股計劃比較適合。一方面可以解決增資擴股的部分資金來源，另一方面可以讓員工分享公司的成長價值，以未來公司的利潤轉化為員工的股份，有利於形成長期激勵機制。
2）激勵作用：公司在職員工通過擁有公司股權參與企業利潤的分享，有助於增強企業對員工的凝聚力，利於形成一種以」利益共享」為基礎的企業文化，還有一定的福利作用，體現了國有資產控股公司的特徵。

乾股＋實股＋期權——民營科技企業

背景特點：
這是一家由三個自然人出資成立的網路信息技術公司，是華東地區著名的Internet應用平台提供商和基礎網路應用服務商。公司發展迅速，年銷售額增長率達到500%，公司在幾年高速發展過程中，引進了大量的管理、技術優秀人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。經邦咨詢認為：為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨幹人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝集力和效率。因此，經邦咨詢為其設計了一套乾股＋實股＋股份期權的多層次長期激勵計劃。
主要內容：
1）授予對象：高管層和管理、技術骨幹共20位。
2）持股形式：
第一部分，持股計劃：在增資擴股中由高管層和管理、技術骨幹自願現金出資持股。
第二部分，崗位乾股計劃：
A、崗位乾股設置目的 崗位乾股的設置著重考慮被激勵對象的歷史貢獻和現實業績表現，只要在本計劃所規定的崗位就有資格獲得崗位乾股。
B、崗位乾股落實辦法 崗位乾股的分配依據所激勵崗位的重要性和本人的業績表現，崗位乾股於每年年底公司業績評定之後都進行重新調整和授予，作為名義上的股份記在各經理人員名上，目的是為了獲得其分紅收益。崗位乾股的授予總額為當期資產凈值的10%。
第三部分，股份期權計劃：
A 、股份期權設置目的 股份期權設置著重於公司的未來戰略發展，實現關鍵人員的人力資本價值最大化。
B、股份期權的授予 從原股東目前資產凈值中分出10%轉讓給被激勵對象。依據每位經理人員的人力資本量化比例確定獲受的股份期權數。如本計劃開始實施時一次性授予，可假定為2004年1月1日。以一元一股將公司當期資產凈值劃分為若乾股份，授予價格即為每股一元。行權時經理人員以每股一元的價格購買當時已增值的公司股份。
案例分析：
1）激勵模式：這是一個處於高速成長期的民營企業，構建一個穩定的核心團隊和留住員工最關鍵。通過多層次的股權激勵方案設計，一方面通過自願原則實現員工主動參與企業經營管理，分享公司的成長價值；另一方面通過崗位乾股設置體現員工對公司的現實貢獻；再通過股份期權設計反映公司的戰略規劃，構建長期穩定的核心團隊，獲受股份期權的人數最少，只是少數有發展潛力的公司核心人員。這種模式是一種開放的、動態的、既民主又體現公司意願的設計。
2）激勵作用：這個方案既通過乾股設置實現了短期激勵，又通過現金購股和股份期權實現了長期激勵，體現了公司原股東的股權包容性和一種利益共享的企業文化，有較好的激勵效果。
業績股票——上市公司

背景特點：
這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕。正值公司對內部管理機制和行業及產品業務結構進行大刀闊斧的改革和重組創新，企業結構發生了較大的調整。為了保持業績穩定和公司在核心人力資源方面的優勢。經邦咨詢考慮對公司高級管理人員和核心骨幹員工實行業績股票計劃，既是對管理層為公司的貢獻做出補償，同時也有利於公司吸引和留住業務骨幹，有利於公司管理制度的整體設計及與其它管理制度之間的協調和融合，降低制度安排和運行的成本。
計劃內容：
1）授予對象：公司高級管理人員和核心骨幹員工。
2）授予條件：根據年度業績考核結果實施獎罰。考核合格，公司將提取年度凈利潤的2%作為對公司高管的激勵基金，購買本公司的流通股票並鎖定；達不到考核標準的要給予相應的處罰，並要求受罰人員以現金在6個月之內清償處罰資金。
案例分析：
1）激勵模式：這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕，因此比較適合實行業績股票計劃。
2）激勵對象：該方案的激勵對象包括公司高級管理人員和核心骨幹員工，既是對管理層歷史貢獻的補償，又能激勵管理層為公司的長期發展及股東利益最大化而努力，有利於公司吸引和留住業務骨幹，保持公司在核心人力資源方面的優勢。另外，這樣的激勵范圍因為涉及人數不多，使公司的激勵成本能得到有效控制。因此激勵范圍比較合適。
3）激勵作用：該公司激勵方案確定的激勵力度為不大於當年凈利潤的2%，雖然公司的凈利潤基數較大，但分攤到每一個被激勵對象後與實施業績股票激勵制度的上市公司總體比較是偏低的。如：公司某年度的凈利潤為1.334億元，按規定可提取266.8萬元的激勵基金，激勵對象如果按15人計算，平均每人所獲長期激勵僅為17.8萬元。在該公司的主營業務以傳統產品為主的時候，由於傳統行業的企業對人才的競爭不像高科技企業那麼激烈，因此，激勵力度偏小對股權激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，該公司已逐步向基礎設施公用事業轉移，並在原有產業中重點投資發展一些技術含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技產品，實現產品的結構調整和高科技創新，而高科技企業對人才的爭奪將會比傳統企業激烈得多，此時的激勵力度應隨之調整。
另外，在該方案中，所有的激勵基金都被要求轉化為流通股，這可以強化長期激勵效果，但同時短期激勵就無法強化了。因此可以考慮將激勵基金部分轉化為股票，而部分作為現金獎勵留給個人，這樣就可以比較方便地調節短期激勵和長期激勵的力度，使綜合的激勵力度最大化。

希望上述回答您能滿意！

C. 長期激勵機制的激勵形式

最常見的長期激勵計劃形式是員工持股計劃和高級人員的股份期權，除此之外還有很多的長期激勵形式，如下所示：
溢價股票期權——股票的預購價格高於發行時的市場價值，其目的在於比標准股權產生更強的激勵作用。
長期期權——將股權期限延長到十年以上，使授予期限比傳統期限長三至四年，其目的是將公司高層管理人員長期留在公司。
指數化股權——股票的預購價格按照一種股指上下變動，激勵績優股的產生。
外部標準的長期激勵——分期授予基於外部標准而不是內部的而預算或目標。推動本公司與其他公司進行業績比較，尤其是 同行業的大型公司。只有繼續高於這些公司，才能獲得風險收益。
職業津貼——在雇員退休以前，股票不得全額兌現。這種方法適用於對公司核心雇員的激勵和約束。延長核心員工在組織的工作時間。 股票期權（ESO——Executive Stock Option）發源於企業競爭最激烈的美國。1952年一家叫菲澤爾的美國公司，為了避免公司主管們的現金薪金被高額的所得稅率吃掉，在雇員中推出了世界上第一個股票期權計劃。1974年這個計劃得到聯邦與州法律的認可，開始飛速發展。自80年代起至今，美國大多數公司都實行了ESO制度。在高管人員的年收入中，來源於ESO的收入每年所佔的比重也越來越高。據統計，目前美國最大的1∞0家公司中，經理人員收入的1/3左右是以期權為基礎的。美國上市公司高管人員的報酬結構是：工資佔42%，獎金佔19%，股票期權佔28%口從世界范圍來看，目前全球500家大工業企業中至少有89%的企業已向高級管理人員實行了股票期權制度。
股票期權又稱購股選擇權，是指參與者在與所有者約定的期限(如三年以後至十年以內)，事有以某一預先確定的價格購買一定數量本企業股票的權利。這種期權往往是無償贈與的，也通常是不可再轉讓的。購買這種股票的行為叫行權，約定的購買價格叫行權價。標準的期權激勵，經營者可以決定行權或不行權。如果行權，股票解凍後，經營者可以將股票轉讓兌現，轉讓價與行權價之差，便構成經營者的長期收入。期權激勵具有以下幾個特點：)期權激勵的標的與獲利機制是分離的。期權激勵的標的是股票，而獲利機制是股票在市場上的市值。〈2〉它是一種權利，而非義務的成分。期權已經鎖定了交易條件，從而減少了買方的交易風險。買方可以決定買或不買，而賣方不能決定賣或不賣。因此期權激勵對經營者來說是負盈不負虧。如果企業贏利增長，股票市值上漲，則經營者可以使用期權以獲利；反之，經營者可以放棄行權以避險。(3)它是一種未來概念，不侵害所有者既有利益。期權激勵不是對全部利益部分的分割，而是對新的利益增長部分的分割，具有很大的不確定性，但這也正是期權激勵的魅力之所在。
實施股票期權需要一套完整的計劃。以美國為例，這個計劃一般包括選擇實施股票期權的類型、贈予條件(受益人、贈予時機、行權價的確定方法、授予期的安排)、結束條件、執行方法、行權時機、公司對股票期權計劃的管理等幾個方面。 國外期權制進入我國是在90年代初。從試行的情況看，很多企業採取的並不是標準的期權激勵，而是期股激勵或其他類似方法。最近兩年，上海、武漢、深圳、北京等地區先後推出了期股制的試點方案。
期股激勵實際上是期權激勵的一種變形，期股激勵是要事先確定業績與獎勵期權的對應關系，即參與者到期必須行權，參與者要承擔相當大的風險。跟標準的期權相比，期股更能體現收益與風險對稱的原則，所以在我國受到特別的青睞。
在設計國有企業骨幹人員的期權、期股激勵時，要考慮兩個重要背景：第一，我國企業絕大多數是有限責任公司，股份有限公司很少，上市公司更少。對有限責任公司來說，它們無股可期，無市可上。第二，我國股市的股票市價與企業業績的相關度很低。股市受政策與人為因素影響較大，不能真實反映企業的經營業績。從這兩個背景出發，應該重點研究與證券市場元關的期權、期股激勵的變通形式。在這種激勵形式中，參與者收入的多少主要取決於企業凈資產的增值狀況，而不是取決於股市的漲跌。

D. 華為的股權激勵發展歷程

答：華為的股權激勵堪稱經典。
1、股票激勵1990 年，初創期的華為面臨著擴大再生產和提高研發能力的雙重需求。而無論是迅速佔有更多的市場份額還是通過提高研發投入增強自主產權能力都需要大筆資金。起步的華為也有融資難的問題擺在面前。
所以，同時期華為採取股票激勵計劃，以1元的股票發行價格，按照稅後利潤的15%作為紅利向內部發行股票。據文獻顯示，當時華為的員工工資水平在1萬元左右，平均持股在1.5萬股左右，每年股票分紅0.7 元/股，年終獎大概在 1 萬元左右。同時，對於年終獎不夠派發額的，華為還為員工提供擔保進行銀行貸款。
2、虛擬受限股
2000年，由於網路泡沫危機，華為在接受大量關於伺服器、路由器等系統巨額訂單的同時，還面臨著老員工懈怠、核心員工出走問題。
為了解決資金和激勵問題，華為再次進行調整，實施虛擬受限股，主要強調股票的增值與分紅，激勵對象不再享有表決權，同時強調員工離職的激勵福利喪失。該類期權的行權期限以4年為周期，每年四分之一，而且從初創期的全員激勵走向了核心技術員工以及管理層的重點激勵方向上。
3、進一步調整後的限制性虛擬股
2003年，SARS危機致使通信行業的出口收到嚴重影響，同時面對員工出走思科等現象，為了進一步強化股權激勵的效果，吸引和留住核心人才，此次調整後的股權激勵計劃明確了配股鎖定期，即員工3年內不得兌現，一旦離開期權即作廢。同時兌現比例下降到年1/10的比例。該計劃的實施基本扭轉了當時華為所處的困境。
4、飽和配股
2008年金融危機大爆發，華為也發生了員工大批贖回所持股票的現象。為了穩定人心，吸引人才，華為進一步革新，以員工崗位級別明確持股上限的方式實施了飽和配股激勵計劃。
當然，該計劃的實施，致使老員工基本已經達到持股上限，沒有參加配股。但是，由於此次股權激勵的年利率是6%，明顯高於同期銀行存款利率，致使老員工仍然持有公司股權。基本實現了企業的穩定。
5、TUP計劃
2014年，由於華為的虛擬股信貸計劃遭到主管機構的暫停，面對老員工工作積極性降低問題，更重要的是為了通過長期激勵計劃招募更多的西方高管進行海外擴張。
華為推出了TUP(Time unit Plan)計劃，即每年根據不同員工的崗位及級別、績效，配送一定比例的期權。這種期權不需要花錢購買，周期一般是 5 年。購買當年沒有分紅，前三年每年分紅1/3，第四年獲得全部分紅。同時最後一年獲得股票增值結算。然後股票數額清零。

E. 股票期權是什麼意思

股票期權指買方在交付了期權費後即取得在合約規定的到期日或到期日以前按協議價買入或賣出一定數量相關股票的權利。是對員工進行激勵的眾多方法之一，屬於長期激勵的范疇。
從股票投資者的角度來說，股票期權的作用在於：
(1)可以為投資者開拓投資渠道，擴大投資的選擇范圍，適應了投資者多樣性的投資動機，交易動機和利益的需求，一般來說能為投資者提供獲得較高收益的可能性。
(2)可以增強投資的流動性和靈活性，有利於投資者股本的轉讓出售交易活動，使投資者隨時可以將股票出售變現，收回投資資金。股票市場的形成，完善和發展為股票投資的流動性和靈活性提供了有利的條件。
(5)股票期權激勵背景擴展閱讀：
股票市場的分析方法主要有如下三種：基本分析、技術分析、演化分析。
具體如下：
(1)技術分析：技術分析是以預測市場價格變化的未來趨勢為目的，通過分析歷史圖表對市場價格的運動進行分析的一種方法。股票技術分析是證券投資市場中普遍應用的一種分析方法。
(2)基本分析：基本分析法通過對決定股票內在價值和影響股票價格的宏觀經濟形勢、行業狀況、公司經營狀況等進行分析，評估股票的投資價值和合理價值，與股票市場價進行比較，相應形成買賣的建議。
(3)演化分析：演化分析是以演化證券學理論為基礎，將股市波動的生命運動特性作為主要研究對象，從股市的代謝性、趨利性、適應性、可塑性、應激性、變異性和節律性等方面入手，對市場波動方向與空間進行動態跟蹤研究，為股票交易決策提供機會和風險評估的方法總和。

F. 期權怎麼開戶場外期權和場內期權有什麼區別場外期權個人可以參與嗎

不可以，場外期權是不允許個人投資者直接參與的。

參與的方式有兩種：

1、機構直接參與。只要實繳資本滿300萬的機構投資者（對機構營業執照的投資范圍不限），均可以通過證券公司開通場外期權。門檻為50萬，但是會涉及到企業所得稅的問題。

2、個人投資者通過資管計劃參與。個人投資者去認購一直基金公司的產品，以私募基金的方式去參與場外期權。

股票期權作為企業管理中一種激勵手段源於上世紀50年代的美國，70-80年代走向成熟，為西方大多數公眾企業所採用。中國的股票期權計劃始於上世紀末，曾出現了上海儀電模式、武漢模式及貝嶺模式等多種版本。

但都是處於政策不規范前提下的摸索階段，直到2005年12月31日，中國證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，我國的股權激勵特別是實施股票期權計劃的稅收制度和會計制度才有章可循，有力的推動了我國股票期權計劃的發展。

(6)股票期權激勵背景擴展閱讀：

合約數量

期貨交易中，期貨合約只有交割月份的差異，數量固定而有限。期權交易中，期權合約不但有月份的差異，還有執行價格、買權與賣權的差異。不但如此，隨著期貨價格的波動，還要掛出新的執行價格的期權合約，因此期權合約的數量較多。

期權與期貨各具優點與缺點。期權的好處在於風險限制特性，但卻需要投資者付出權利金成本，只有在標的物價格的變動彌補權利金後才能獲利。但是，期權的出現，無論是在投資機會或是風險管理方面，都給具有不同需求的投資者提供了更加靈活的選擇。

G. 股權激勵（一）：如何設計股權激勵方案

股權激勵作為一種長期激勵模式，可以彌補短期激勵的局限，扭轉經營者的短期行為傾向，保留優秀、核心的員工及業務骨幹，增強公司競爭力，在實踐過程中廣為推崇。筆者以以XX企業集團為例，探討股權激勵問題。XX企業集團為在激烈的市場競爭中保持不敗的地位，需要打破傳統思想的壁壘，引進新的機制。雖進行了多方面、多渠道的探索與嘗試，但與民營企業相比，其活力還遠遠不足。究其原因，未觸及經營者與所有權分離問題。對於XX企業集團而言，筆者的咨詢建議是要利用籌建營銷公司的機會，將其作為股權激勵改革的試點，對現有的產權體制嘗試改革，探索出有效的高效的管理機制。對營銷公司而言，其未來決定著整個集團公司的市場成敗，如何建立健全的激勵機制，從而最大限度地激發人的創造潛能，以此帶動企業發展，這將是營銷公司成功的前提條件。因此，參照國際上行之有效的激勵辦法，如期股、股票期權等激勵方式、年薪制等方式進行有益的嘗試。建立營銷公司股權激勵機制的目的就是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題，將公司管理層人員的利益與集團的利益趨同，讓管理層承擔經營的風險與收益，從而推動公司的不斷發展壯大。
一、常用的股權激勵工具
現金入股，現金入股是指投資方在公司創建之初或在公司增資擴股時，以現金的形式取得的股權，具有股權所賦有的完全的權利。現金入股是最簡單而通用的一種獲取股權的方式。現金入股在20年前的強制式、任務式，發展到今天成為一種權利，沒有一定的資歷或者公司背景，是很難真正擁有公司的所謂原始股的。
期股，期股是指獲得股權的人員，可以不以現金的形式取得股權，而是以約定的價格由專門的部門託管，以該股權每年獲取的紅利作為購買股權的資金，直到購買完成，獲得完全的權利。期股在資金到位前只擁有分紅權、表決權，資金到位後方可轉為普通股。期股是具有中國特色的股權激勵方式，兼有期權和乾股(贈送股)的特點，是在乾股的基礎上吸收期權的優點而採用的一種模式，是一種制度創新。 期股主要是公司對高級管理人員以股票替代現金的一種激勵措施。一些企業家為了讓咨詢師更加為其效力，通常拋出這個橄欖球。
期權，又叫購股權，是指公司給予員工在未來時期內以預先約定的價格購買一定數量本公司普通股票的權利，是一種未來權利，而非義務。有行權期、約定價和行權價三個要素組成。員工的實施只賦予員工成為公司股東的權利，在行使購買權利之前沒有成為公司的股東。期權僅是企業給予骨幹、核心人員的一種選擇權，是不確定的、要在市場中實現的預期收入。企業沒有任何現金支出，有利於企業降低激勵成本。
管理層持股，管理層持股是指企業高中級管理人員以各種方式持有本公司的股票，即管理層成為股東，這主要是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題。
二、總體的激勵模式
根據營銷公司的具體情況，針對不同的階層工作性質與特點，採取不同的激勵方式。下表對各級的激勵方式一一列出。
公司高層管理人員(總經理、副總經理)為重點激勵對象，目的是為了其個人利益與企業的長遠利益完全捆綁在一起，建立一種面向未來的長期激勵制度，以充分調動經營者的智慧、才能，為企業的發展注入活力。其激勵方式綜合了目前國內開展的多種類型：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼。
中層管理與業務人員為公司未來的骨幹。管理中層的激勵方式為：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼，與高層基本一致，但股權激勵的額度要小得多;考慮到業務中層(片區經理)的工作時效性，將年薪制改為月薪制，以便及時考核與獎勵，激勵方式：現金入股+期股+月薪+獎金+期權(購股權)+津貼。
對核心員工與績優業務員的激勵採取月薪、獎金、津貼與期權的相結合方式，月薪的比重偏高，同時賦予股票期權，以留住企業急需的人才。
業務員、內勤人員的薪酬由獎金、月薪與津貼組成，對業務員而言，獎金為其報酬的主要部分。
另外，對XX企業集團高層可考慮賦予期股權，營銷公司的董事、監事可考慮採用津貼、期股、期權的酬勞方式。
三、股權激勵方案
股權激勵對象，營銷公司的中、高級管理層均為股權激勵的對象，包括總經理一名，副經理一到三名，暫定六個部長(市場、銷售、物流、財務、行政、人事)，還有10個片區經理，-全球品牌網-一共20 名。關於XX企業集團高層、營銷公司的董事也可考慮採用期股或期權的激勵方式，另外也要為營銷公司未來進入的高級人才預留激勵空間。需要說明的是，原則上股權激勵以風險共擔、收益共分為出發點，只面向中高級管理層，不面對普通員工。

H. 股權激勵怎麼弄

如今，「股權激勵」已成為各家企業吸引和留住人才的標配手段，然而許多企業只知股權激勵的好，在執行落地時，才發現股權激勵之難。

事實上，在企業全生命周期中股權激勵作為一種長效的激勵機制貫穿始終。企業在不同階段所需關注重點各有不同，通常需要匹配公司長期發展規劃和人力規模規劃等因素，動態調整激勵計劃的設計和實施。

在創業初期，由於公司人數少，工作狀態比較清晰，激勵對象的選擇以及授予數量可以按照激勵對象的重要性及貢獻程度來決定。等公司發展到成長期或中後期，則需要用科學的方法去計算激勵的數量以及行權成本。同時，要進行期權池的調整，並重點關注、完善退出機制。

而從激勵工具的選擇上來看，未上市企業一般都會選擇期權，這是因為股票期權在實際操作中是最靈活的，少部分公司會同時授予期權和限制性股票。企業上市後期權和限制性股票有逐漸替代和轉化的過程，股票期權越來越少，限制性股票佔比越來越高。

I. 股票期權激勵是利好嗎

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。
一般來說股權激勵能夠幫助企業取得更好更快的發展，提升企業的利潤，股權激勵對於相關的上市公司是利好，但是利好的效應沒有多麼明顯，單純的根據股權激勵來炒作相關的個股不可取。